리더의 피드백 중 극히 일부분에 대해서😆

제목에는 웃고 있지만, 대게 웃는 게 웃는 게 아닌 상황이다😰.

 

조직에서 생활을 하다 보면 나의 역할이라는 것이 있다.

 

예를 들면,

팀장, 실장, 파트장 등의 직책자는 의사결정을 하고 그에 대한 책임을 진다. 즉, 조직에서 부여한 권한이 있다.

일반 구성원들은 각자 맡은 담당 업무가 있다. 다만, 의사결정이 필요할 경우 영향 범위에 따라 담당자가 결정할 수도 있으나 조직 외부와 관련되어 영향이 있을 경우에는 의사결정권을 가지고 있는 직책자에게 결정을 요청한다.

즉, 어떤 목적을 달성하기 위한 목표를 수립하고 이를 수행하기 위한 방법들을 제안하여 검토 받게 되는데,

그 과정에서 몇 가지 상황이 발생한다.

 

아래를 보자.

 

So, what? 😥

 

담당자 T는 어떤 이슈를 해결하기 위해 A라는 제안을 한다.

제안은 담당자 T가 가지고 있는 권한 안에서 할 수 있는 행동이다, 다만, 그 내용이 이슈를 해결하기 위한 목적에는 부합하지 않으므로 피드백을 받아 방향을 A' 정도라도 수정해야 이슈가 잘 해결될 수 있을 것이다.

이 방향성에 대한 피드백을 하거나 받는 여러 상황은 커뮤니케이션 역량에 따라 달라질 수 있겠다.

 

이번에는 B를 보자. 담당자 T는 B라는 안을 제안한다.

방향을 잘 잡았으나, 이는 담당자 T가 결정할 수 없는 권한 밖의 일이다, 예를 들면, 집행 비용의 크기라든지, 조직의 운영에 대한 방향이라든지, 외부와 조건 조정이라든지 등등 제안은 할 수 있지만, 결정은 할 수 없는 방법이다. 따라서, 권한이 있는 담당자에게 검토를 요청하여 합의를 하거나, 자신의 권한 안에서 수행할 수 있는 범위로 제안 사항을 수정(B') 하는 방법이 있겠다.

 

마지막으로 C를 보자. 담당자 T는 C라는 안을 제안한다.

이건 그냥 아무 말, 아무 행동이다😰. 주니어에는 충분히 이런 일이 발생할 수 있다.

다만, 반복되면 문제가 있는 것이고, 시니어가 이러면 심각한 거다.

그림을 보면 "권한 안에서 수행할 수 있는 범위에서 방향을 바로잡도록 피드백을 받으면 되는 것 아닌가?" 하는 생각이 들 수도 있지만, 대개의 T는 자신의 권한이 없음을 잘못된 방향으로 인해 나의 무능으로 여긴다. 일반적으로 일 못하는 사람이지만, 그것이 권한의 범위와 방향성을 구분하지 못하는 것에서 기인한다.

 

조직의 리더는 C와 같은 상황이 발생하지 않고, A와 같은 상황이 덜 생기도록 

조직의 구성원들의 작은 의사결정들이 목표에 부합하도록 의견들을 현명하게 조정해갈 필요가 있다.

현명... 이게 어렵다😪